被开除赔偿金争议中，可能存在以下法律风险点，需引起注意。
1. 赔偿金计算不足风险：例如，劳动者月应得工资为8000元（含社保个人缴纳500元），到手工资7500元，单位按7500元计算赔偿金，导致每月少算500元，若工作5年则少拿500×5×2=5000元（赔偿金为经济补偿二倍）。
2. 社保缴纳记录缺失风险：若劳动者无法提供社保缴纳记录，可能无法证明工资中社保扣除金额，进而难以还原应得工资，仲裁时可能不被支持按应得工资计算。
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被开除后主张赔偿金时，部分劳动者可能因操作不当导致权益受损。
1. 默认按到手工资签订赔偿协议：若劳动者未核对工资构成，直接按单位提出的到手工资签订赔偿协议，可能导致少拿赔偿金（如应得工资高于到手工资）。
2. 未及时主张权利：劳动争议仲裁时效为1年，若超过时效才申请仲裁，可能丧失胜诉权，无法追回赔偿金差额。
3. 证据保存不全：未留存工资条、社保记录等材料，无法证明应得工资构成，仲裁时可能因证据不足败诉。

若您存在上述错误操作或担心权益受损，建议及时联系律师评估情况，避免进一步损失。
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被开除赔偿金的处理可能受以下特殊情况影响，需具体分析。
1. 工资构成存在争议的情况：若工资包含绩效奖金、提成等浮动部分，且单位主张该部分不计入赔偿金基数，可能导致计算标准争议，需劳动者举证该部分属于“货币性收入”（如劳动合同约定绩效为工资组成）。
2. 单位未依法缴纳社保的情况：若单位未为劳动者缴纳社保，赔偿金基数仍按应得工资计算，但劳动者可同时主张社保补缴，此时需区分赔偿金与社保补缴的不同维权路径。
3. 劳动者月工资高于社平工资三倍的情况：根据《劳动合同法》第四十七条，若劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍，赔偿金基数按社平工资三倍计算，且年限最高不超过12年，此时需结合当地社平工资标准调整计算方式。
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被开除赔偿金的计算基数与医社保扣除问题，需结合工资构成和法律规定明确。
被开除赔偿金通常按应得工资计算，不按到手工资算，且计算基数不扣医社保个人缴纳部分。

1. 若存在工资组成包含基本工资、奖金、津贴等情况：赔偿金基数为这些项目的总和（即应得工资），而非扣除个税、社保个人部分后的到手金额。
2. 若用人单位主张按到手工资计算：劳动者可举证工资条、银行流水等证明应得工资构成，要求按法律规定基数核算。

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