工作地点调动处理不当，可能引发法律风险，具体如下：
1、被解雇风险：若公司调动基于生产经营需要（如办公室搬迁），且新地点、薪资等未对员工造成明显不利影响（如同城并提供通勤班车），员工无正当理由拒调，公司可能依规解除合同且无需补偿。例如：某公司迁址郊区并提供班车、午餐补贴，员工王某以通勤时间长为由拒岗，公司沟通无果后解除合同，王某仲裁未获支持。
2、无法获经济补偿风险：员工拒调后未协商一致便离职，或因旷工被解雇，无法依据《劳动合同法》第三十八条主张“被迫离职”经济补偿。例如：李某因公司A市调至B市（跨省）不同意，未办手续即离职，后以公司未提供劳动条件主张补偿，因缺乏合法离职证据败诉。
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工作地点调动通常需本人同意，分情况说明：
1、若合同明确约定工作地点，且调动后地点差异较大（如跨市、跨省），必须经本人同意，否则公司单方面调动属违约。
2、若合同约定“公司指定地点”或“依业务调整”，但调动后未对员工生活造成实质影响（如同城近距离搬迁），且公司提供合理通勤便利（如班车、交通补贴），员工仍拒绝的，公司可能依约处理。
3、若调动伴随薪资降低、岗位性质变更等不利条件，无论合同如何约定，均需协商一致，员工有权拒绝并要求按原合同履行。
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工作地点调动是否需本人同意，《中华人民共和国劳动合同法》有明确规定：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”工作地点属劳动合同核心条款，调动即属“变更约定内容”，公司必须与员工协商一致，否则单方面调动无效。同时，第二十九条规定“用人单位与劳动者应当按劳动合同约定全面履行义务”，公司未经同意擅自调动即违约，员工有权拒绝并要求继续履行原合同。
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处理工作地点调动时，常见错误行为及后果：
1、消极对抗或擅自离职：部分员工拒调时旷工、怠工或直接离职，前者可能被公司依规解雇，后者无法获经济补偿，权益受损。
2、未书面确认即默认执行：员工口头不同意但未及时书面异议，且按调动要求工作超一个月，可能被视为以实际行动同意，后续维权困难。
3、忽视证据收集：沟通调动时未保留书面证据（如调动通知、沟通记录），争议时难证明公司单方面调动或自身反对，影响维权成功率。

若已出现上述情况或担心处理不当，可及时咨询我，我会为您提供详细解答并协助采取补救措施，避免权益进一步受损。

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