对于每月干292小时是否算加班，我们可以依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定来分析。
《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
假设每月按4周计算，标准工时制下每月工作时间应为44小时/周×4周=176小时。即使考虑每月可能有超过4周的情况，按每月30天计算，标准工时也仅为30天×8小时/天=240小时，292小时远超此数。即使在综合工时制下，以月为周期，其平均月工时也不应超过
166.64小时（
20.83天×8小时），292小时已显著超过法定标准。因此，无论从标准工时还是综合工时（在未超周期总工时的特殊情况外），每月干292小时均已超过法定工作时间，超出部分应认定为加班。
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在面对每月干292小时的情况时，劳动者可能会采取一些错误操作，反而不利于维权：
1. 不保留工时证据：有些劳动者认为每月干292小时是事实，无需特意保留证据，导致后续维权时无法证明加班事实，难以获得应有的加班费。
2. 自愿加班不提出异议：即使是用人单位安排的每月292小时工作，若劳动者当时未提出异议且未保留相关记录，后续主张加班可能被用人单位以“劳动者自愿”为由抗辩。
3. 超过仲裁时效才维权：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，若劳动者明知每月干292小时且未获加班费，却超过一年才申请仲裁，可能因时效问题无法得到法律支持。
为避免这些错误影响您的权益，建议在发现每月工作292小时且未依法获得加班待遇时，及时采取正确措施。如果您不确定自己的情况是否已过时效或需要帮助收集证据，欢迎进一步向律师咨询。
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在判断每月干292小时是否算加班时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1. 用人单位未依法支付加班费：若用人单位安排每月干292小时但未支付或未足额支付加班费，这属于违法行为，劳动者可主张加班费。但如果用人单位已按法律规定的标准支付了加班费，那么该工时情况虽超时，但在法律处理上主要是已履行支付义务，争议焦点可能集中在计算是否准确。
2. 劳动者同意延长工作时间：如果劳动者书面同意用人单位安排的每月292小时工作且不要求支付加班费（这种约定在法律上可能因违反强制性规定而无效），但实践中用人单位可能以此为由抗辩。不过，即使有劳动者同意，若超过法定延长工作时间上限（每月36小时，特殊情况除外），该同意也不能完全豁免用人单位的法律责任，仍需支付加班费。
3. 特殊行业或岗位经批准实行特殊工时制：如某些交通、铁路等行业的岗位，经劳动行政部门批准实行综合工时制或不定时工时制，其每月292小时的工作时间可能在计算周期内未超过法定总工时（如以年为周期），此时可能不视为加班，但需严格符合审批条件和工时计算规则。

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